撰文 | Phoebe奥兰若、Alysia
责编 | Lee
为了帮助研究生更好地从事学术研究及论文撰写，Sci.Fun开设原创论文案例分析板块，供学生使用，帮助学生通过已毕业学生的优秀毕业论文，来更好理解相关内容。本文分析文章来自湖南大学2018届宋强强毕业论文，该生指导老师：孙耀吾奥兰若；蒋建湘。
导读人力资源是企业发展过程中最重要的资源，招聘是获取这一重要资源的主要途径，而人才甄选又是招聘最重要的环节奥兰若。
因此，构建和完善员工招聘管理体系将直接关系到一个企业人才质量如何，能否合理管理、任用和开发，将进一步关系到企业的效益，从而决定企业的发展和生存。
招聘工作是企业人才引进的入口，需要通过加强与完善员工招聘管理体系来确保企业能引进高素质的人才，为企业可持续发展提供核心动力。
本论文首先以人力资源管理理论和人才招聘管理的重要性为出发点，结合奥兰若科技（深圳）有限公司（下文简称奥兰若科技（深圳））的实际情况阐述了本文的研究背景、意义以及研究内容和研究方法。
其次通过对奥兰若科技（深圳）的行业背景、生产经营以及人力资源状况的调查研究，发掘了公司现有员工招聘管理体系方面存在的问题及原因，提出了改进的重要性和必要性。
然后借鉴国内外相关企业的员工招聘管理先进经验，明确了改进原则和改进目标，制定了奥兰若科技（深圳）员工招聘管理体系的改进措施。
关键词：奥兰若科技(深圳)有限公司；人力资源管理；招聘管理
本文的分析思路为什么研究员工招聘管理？为什么以奥兰若科技（深圳）为研究对象？相关研究？涉及的相关理论？员工招聘管理存在的问题？原因？解决措施与方案？招聘管理包含哪些方面？本文得出的结论？文章语言如何？结构如何？内容与表达的衔接性如何？研究的内容是否具有价值？
为什么研究员工招聘管理？随着知识经的时代的到来，企业间竞争逐步由商品、技术、市场向人才竞争转变。然而，由于企业规模急剧扩张中管理机制的滞后，部分企业出现了知识型员工、骨干人才大量流失的现象，即企业常见的员工离职现象。
过高的离职率使得呈现经营出现诸多问题，例如：企业员工培训费用增加、企业核心技术外泄、企业管理效率降低等。伴随经济全球化呈现的发展趋势加快，企业劳动力稳定性越来越被众多企业作为市场竞争的砝码。
而人力资源的招聘与任用作为企业实现自己的竞争优势、创造财富的首要环节，也成为企业人力资源管理的首要环节。
本文涉及的相关理论？招聘是指企业的人力资源部门根据一定的标准为企业引进人才的过程，它分为内部招聘与外部招聘。
招聘属于人力资源领域，人力资源相关研究问题包括招聘、员工流失、培训开发、公共人力资源、绩效管理、劳动关系管理等。
招聘涉及的理论基础包括招聘管理、胜任力模型理论等。
招聘管理：通常是指企业为了经营发展的需要，根据人力资源规划和岗位说明书的要求，通过选定的招聘渠道、采用合适的招聘技术和招聘流程来吸引人才，甄选与录用人才的过程，以确保企业经营战略目标的达成。
胜任力模型理论：胜任力模型是指个体为了完成某项工作，达成某一绩效目标所应该具备的能力要素的组合。这能力要素必须是可衡量、可观察、可指导的，并且会对员工的个人绩效以及企业的运作管理的成功与否产生关键性影响。常见的胜任力模型包括冰山模型、洋葱模型及胜任力词典。
为什么研究员工招聘管理？2008年李英杰通过分析有效招聘和无效招聘的差异，把评估指标分解为及时性、成本、员工流失率、满意度、员工士气和风险性，从而使得招聘评估标准更为全面和细化，得到国内外学者的一致认可。
1989年由国外学者Kirnan， Jean Powell首次提出了招聘过程可以分为正式招聘和非正式招聘两种形式。
此后众多学者对上述两种招聘形式的有效性进行了评估分析，Breaugh和Wanous通过建立相应的评估方法发现通过非正式所获得员工流失可能性更小。
案例分析该文以奥兰若公司为研究对象，首先人力资源管理及招聘管理状况，找出其招聘管理中存在的问题并分析其原因，其次提出奥兰若员工招聘管理改进方案（从岗位分析和招聘任用方案准备、员工面试和甄选流程及制度制定、员工招聘和绩效评估及制度制定方面），最后针对奥兰若公司招聘管理体系改进途径与保障措施。
从高层支持、专业培训以及招聘渠道等方面提出建议，确保本文为奥兰若公司招聘管理优化提出的优化办法得到有效实施。
招聘管理中存在的问题：
⚪员工招聘成本较高，由于人力资源的流失和生产经营的需要，奥兰若公司常常需要招聘光电子专业的技术工程人员，目标人选通常来自于光通信行业内的竞争对手。目标人选的简历信息主要是通过猎头公司和专场招聘来获取，人员招聘成本居高不下。
⚪员工到岗时间较长，拟录取人员需要报相关领导与总部批示，相关程序繁琐，获取简历时间与面试时间过长。
⚪员工离职率较高，奥兰若公司的员工离职率已经远远高于通信行业平均水平，目前尚处于员工高离职的态势。
原因分析：
⚪岗位分析和招聘任用方案准备的缺陷，员工招聘管理战略没有与公司发展战略互相结合，缺乏科学的人力资源招聘规划，对工作分析的重要性缺乏认识以及缺乏对招聘渠道的创新和有效性探究。
⚪员工面试和甄选流程及制度的缺陷，筛选方式机械化，缺乏全面的面试方法以及缺乏必要的科学测试。
⚪员工招聘管理有效性评估机制的缺失，缺乏对招聘管理评估工作的推进，缺少对招聘评估工作的重视。
⚪招聘部门组织结构层次较多，对于审批流程缺乏时间和进度管控以及缺乏完善的人力资源管理系统。
⚪招聘人员工作职责不清，招聘专员的工作任务不仅仅来自于直属上司招聘部门经理，用人部门也会直接与招聘专员进行沟通，提出招聘要求和招聘任务。当招聘任务较为繁重时，各个用人部门的招聘需求难以得到合理和有序的安排，造成招聘工作效率低下，增加了招聘管理的难度和招聘成本。
⚪公司领导层对人力资源部门不够重视，人力资源部只是参谋部，给领导出谋划策，为各用人部门提供应聘人员的简历、安排面试时间和场所，办理相关流程等工作，但却没有决策权。
员工招聘管理改进：
⚪岗位分析和招聘任用方案准备：
岗位分析，搜集6W和1H，做什么（What）、为什么做（Why）、谁来做（Who）、什么时候做（When）、在哪里做（Where）、为谁做（For Whom）、如何做（How）等。
职位描述，主要包括职务概况（如职务名称、职务编号、所属部门、职务等级等）、职务说明（如职务概要、职责范围、职务目标、工作要求、工作环境等）、任职资格（年龄、知识要求、技能要求、个性特征等）等。制定招聘计划、招聘策略和确定招聘团成员等。
⚪员工面试和甄选流程及制度制定：
培养优秀的面试官，结合多种面试形式，进行客观、深入、全面、有针对性的面试甄选。例如，结构化面试、半结构化面试、压力面试、知识面试、行为面试、情景面试、经验面试、案例面试、电话面试等
⚪员工任用和绩效评估及制度制定：
对招聘结果进行评估是实现后续招聘过程经验积累的重要手段，招聘结果评估应从整个招聘的成本、招聘渠道和方式、录用人员质与量以及招聘结果四个方面进行衡量。
本文得出的结论✅奥兰若公司招聘管理工作中存在的问题表现为：
领导班子对人力资源管理的轻视、公司人力资源管理基础较为薄弱、社会人才招聘过度依赖猎头、产业工人、销售人员离职率较高、人员到位时间较长。
产生这些问题的原因在于：
招聘需求缺乏计划性、招聘流程缺乏规范性、缺乏具备专业技能的招聘团队、招聘渠道使用缺乏合理性、招聘管理部门内部工作职能划分不清、人力资源部与其他部门缺乏配合。
✅光通信企业的特点表现为：
员工年轻化，自主化、知识化、淡化行政权利、员工具有比较明确的价值观念、人员流动性高。
国内外相关企业的先进经验，为改进奥兰若公司的员工招聘管理体系提供了重要的参考：有一套非常完善的招聘体系和计划、工作分析做得非常到位、运用适当的招聘途径和招聘流程、宁缺勿滥的招聘原则。
✅本文在对奥兰若公司员工招聘管理改进过程中主要从三个方面进行：
岗位分析和招聘任用方案准备员工面试和甄选流程及制度制定员工招聘和绩效评估及制度制定改进后的奥兰若公司员工招聘流程主要包括：提出人员需求、会签、发布招聘需求、筛选简历、初试、笔试、复试、心里测验，背景调查、录用共计9个环节。
✅员工招聘管理体系是企业的核心竞争力，实施及完善招聘管理体系需要全体员工的通力合作，需要用人部门和人力资源部门的有效沟通和密切合作，而获得公司中高层管理者的支持和信任是实施改进方案的必要条件。
文章语言如何？结构如何？内容与表达的衔接性如何？研究的内容是否具有价值？本文创新点在于根据奥兰若招聘特点，学习借鉴国内外知名公司的招聘管理流程模式，设计出了招聘管理部门职责协调系统，提出的改进方案非常详细，而不是单纯给出相关建议。
本文不足在于文献综述书写缺乏条理，而且名人名言一般也不作为文献，缺少文献述评。语言偏口语化，使用大量1、2、3或者（1）、（2）、（3）来分条描述。
参考文献：
[1] 王亚鹏. 并购商誉高估的影响因素分析[D]. 北京交通大学,2019.
