你好，我是12年工作经验的企业咨询师陈斌绩效工资考核。我详细给你说下，KPI绩效考核的制作步骤和具体内容。不明白可以免费一次微咨询。

一、明确绩效考核的步骤：

1.确立目标，划分为公司、部门、个人的年度目标、季度目标、月度目标；

2.基于目标，优化内部管理流程，用段、节、点的方式量化工作并进行任务分配；

3.确定关键事项，并分解为月度、季度、年度；

4.找出关键事项的关键成功因子，确定里程碑事件，将关键节点转化为考核指标；

5.被考核者的直接上级制作下级的《绩效考核表》；

6.考核表交人力资源部进行修订、审核；

7.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

8.人力资源部审核后返回，并由直接上级与下级逐一进行绩效考核项确认；

9.下月初对上个月绩效进行评估，面谈及绩效考核改进方案确认，签字；

10.绩效考核结果一式两份，一份交财务做出绩效工作，一份交人力资源做出绩效改进方案。

考核表的具体制作

业绩绩效与行为绩效的权重比与岗位有很大关系,高层为75: 25,中层为80: 20,基层为85: 15;或者将全员的业绩绩效与行为绩效的权重比统一规定为80: 20

二、考核表的组成：考核指标、权重、指标要求、评分标准、得分

1、考核指标:依据工作分析表

考核指标数量：基层岗位3-7个,核心指标1-2个;中层岗位5-10个,核心指标2-3个；高层岗位7-14个,核心指标3-4个;

2、权重:一个指标占所有指标的百分比,满分为100%。原则:业绩绩效满分为100%,行为绩效满分为100%;

-单指标原则上最高得分不超过35分,如果超过35分,则可以把指标进行分解;单指标建议最低得分不低于5%;

权重设计建议为5的倍数,便于计算得分。

3、指标要求(定义) :指对该指标的界定要求,可以是一段话,也可以是一个公式;如销售额指标可以定义为以公司实际收到金额为准,说清楚即可;亦可定义为销售计算完成率= (实际完成销售额+计划完成销售额) x100%。

4、评分标准:分为层级评分法和加减评分法>层级评分法

举例：

指标：销售额

权重：20%

指标要求：以财务实际收到金额，达到100万

评分：1.完成100万以上为20分；2、完成95万以上为15分； 3、完成90万以上为10分；4、低于90万以下为0分。

注意事项:

A.找到目标值,高于目标值满分;

B．找到底线标准,低于底线,则为0分;

C.找到中间得分,通常为权重的一半或5的倍数,等级之间不要出现空档

D.层级可以设2-7级;

E.通常权重占比越高,评分层级越多;

F.财务类、事故类等个别指标仅有两级评分标准,一旦发生即为0分;

 

 

三、以企业战略目标为导向提取业绩考核指标

财务类指标

业绩类：销售额、毛利率、净利率、应收款、预收款等。

成本类：管理成本降低率、生产成本节约率、员工平均工资成本、营销成本、生产类成本等。

市场客户类指标：市场保有量、渠道覆盖率、战略性客户占比、新渠道开发、

客户满意度：客户服务按级别划分

四、绩效考核表的行为指标设定

行为指标分为显性和隐性,像冰山一样,显性是冰山上面的部分,包含年龄、性别、学历等;隐性是冰山下面的部分,包含价值观、信仰、学习力、领导力、主动性、承担责任等,决定了一个人的成功。一家企业选择10-15个品行指标：基层2个,中层2个或4个,高层4个。

希望对你有帮助，请采纳点赞，谢谢。

你们的绩效工资是如何发的？有具体的考核方案吗？

你好，我是艺子艺，很高兴回答你的问题，以前在一家玻璃厂练做过临时工，厂里的绩效工资有多少是看你平时的表现，工作认不认真，每个月加班多少天和额外加班时间，还有就是每个月生产的玻璃有多少，因为这个工作是分好几个组的，你做的快了做的好了做的多了，后面的也就快了，然后生产量上来了，老板就会高兴，本来绩效工资只有两三百就会给你多加几百，希望对你有帮助！