谢谢邀请，现在的公司招聘越来越多样化了，不同的公司企业根据用人条件会采取不同的招聘方式，下面就简单的介绍几种常见的招聘方式公司招聘岗位标准。

1.校招：顾名思义就是企业和高校合作直接到学校里去招聘，这种招聘方式可以优先选择资质条件优秀的学生当员工，企业往往会在学生毕业之前就与其签订就业协议，遇到特别优秀的那种学生有的企业还会采取提前给其提供工资或生活补助等待遇。这种招聘往往都是国字头的研究所研究院和大型科技型国企常干的事情。还有一种比较常见的就是大型国企或者大型专业要求较高的工厂和大专院校合作的校招，比如各个铁路局集团公司和各个城市地铁公司与全国铁路交通大专院校的合作。铁路局和地铁公司会根据用工需求委托各个大专院校根据其要求开设订单班，比如合肥地铁公司2012年委托天津铁道职业技术学校开始的三个合肥地铁订单班。

2.社招：各公司企业根据自身用人要求面向社会招聘，可通过大型招聘会，媒体广告和各大生活招聘网站发布招聘信息，应聘者需报名投简历，参加面试直到被录取。

3.通过猎头公司：看过胡歌主演的电视剧《猎场》就知道用人单位怎么通过猎头公司招到合适的人才了，这里就不详细介绍了。

4.通过劳务公司：有些用人单位为了减少用工成本会和劳务公司合作，采取劳务派遣的性质招人，比如铁路，三大电信运营商，电力公司甚至一些事业单位都会采用这种方式招人。

就写这么多，如有不对的地方欢迎指正，谢谢！

企业最需要的人才标准是什么？

　　在大多数公司里，真正为人所尊重的都是那些富有远见而且能够激励别人的领导者。如果领导者能够树立正确的目标，制定正确的战略，并将自己的意愿准确地传达给其他人的话，整个组织就会向着正确的方向前进。在这种情况下，董事会在选拔人才的时候就很容易受到对方的教育水平和智力因素的影响，他们会问自己，“他能成为一名富有远见的领导者吗？他能与外界搞好关系吗？”

　　抱有这种想法的人其实忽略了一个非常重要的问题：这个人执行任务的能力如何？根据经验，一个人的演讲水平与他们的执行水平之间并没有太大联系。在很多情况下，那些非常善于执行的人可能并不擅长与人沟通。但如果你希望为自己的组织建立一种执行文化，你就必须选择这种人。

　　那么，怎样才能确定一个人是不是实干者呢？只要注意观察他们的工作习惯就行了。实干的人通常都比较善于激励别人，他们决策果断，能够敦促下属完成工作，并习惯于在做出决策之后继续对执行情况进行跟踪。

　　当那些高智商的工作人员或顾问希望晋升到更高的职位上时，这个问题就变得更加清晰了。他们通常都是毕业于最优秀的商学院，出身于咨询公司或本公司内部的金融、财会和战略规划部门。问题是，他们从来没有尝试过去激励别人开展工作，更没有足够的经验来培养自己的商业直觉。

　　能够激励他人

　　有些领导者只会攫取别人的能量，而另一些人则可以帮助他人创造能量。假设你正在面试一位非常有潜力的应聘者──他受过很好的教育，有着丰富的工作经验，而且有着辉煌的工作业绩，但却是一个温顺而少语的人──他只是坐在那里。有时像这样的人在面试中并不能取得理想的成绩，而如果他曾经取得过巨大成就的话，就会在决定是否聘请他之前花很长时间研究他的简历。尽管如此，还是不会轻易请他担任任何重要的领导职位。他很可能也会聘请一些像他这样的人，而对于这种人，你通常要花费很多心血来培养。我希望我的下属总是充满朝气，他们在早晨的时候面带微笑地来到办公室，斗志昂扬，随时准备迎接艰巨的任务。这种人总是会充满能量，并且能够极大地鼓舞那些与之共事的人──他们的同事自然也会为这种情绪所感染，从而整个团队就会显得活力十足。

　　我们并不是鼓励领导者通过花言巧语来鼓励下属。很多领导认为自己可以通过热情洋溢的演讲来激励自己的员工，他们常常会这样说：“只要大家竭尽全力，几年之后，我们的公司就会成为……”那些能够带领公司实现目标的领导者总是能激发起人们的士气。这种人能够脚踏实地，把目光集中在一些短期的任务之上，并通过一个个地实现这些阶段性的任务来实现公司的长远发展目标。

　　在棘手的问题上能够进行果断决策

　　决策的果断性在很大程度上体现了一个人做出困难决策并据此采取相应行动的能力。在当今的组织中，很多人只是在围绕决策打转，而根本没有做出任何具有实际意义的决策。有些领导者甚至没有足够的勇气去面对眼前严峻的形势，每个人都能看出他们正处于一种摇摆不定的状态，在刻意地逃避现实。

　　比如说，假设有人向你申请一笔经费来建造一座新的工厂。你本来对这个行业非常了解，但由于经济形势的低迷，你不得不在做出批示之前询问一下当前的时机是否适当，或者公司是否可以将这一部分业务外包出去。选择外包肯定会得罪一些经理，而且会使你受欢迎的程度大大降低──因为大家一般都喜欢拥有自己的工厂，并且从长远的观点来看，这也是一个更加明智的选择。但根据你的判断，在这个时候建造自己的工厂将是一个错误的决定，所以你必须下定决心，坚持自己的意见。

　　通过他人完成任务

　　通过他人完成任务是领导者必备的基本技能之一。实际上，如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。但如今名副其实的合格领导者又有多少呢？有些领导会竭尽全力地扼杀那些比自己强的人，封杀他们的创造性。还有些领导遵从的是微观管理的哲学，他们总是不相信别人的能力，很难相信别人能够在没有自己指导的情况下完成工作。事无巨细，这种领导总是要亲自做出决策，所以他们就不能把精力集中在更为重要的事情上面。还有一些领导则会完全把任务交给下属，他们遵从放任自流的哲学，敢于让下属享有充分的自主。他们所做的只是对当前的形势进行一番分析（有时这种分析甚至抽象到肤浅的地步），然后把寻找解决方案的任务完全交给下属。这种人并没有为自己的工作设定阶段性目标，更不会对某项任务的执行情况进行追踪。当形势并没有像想象的那样发展的时候，他们就会感到非常沮丧。这些领导风格都会给组织的发展前景蒙上一层阴影。

　　还有一些人属于过于冲动型，这种人无法控制自己的情绪，从而也不能与别人很好地共事。

　　那些无法通过他人完成任务的领导者会浪费大量时间──不仅是自己的，还包括别人的时间。应该告诉这样的人：“你必须学会用更少的时间完成同样的工作，而且质量上不能有任何下降。学会如何通过他人完成任务，因为如果不能做到这一点的话，你就不能成为一名合格的领导者。”如果他们以长时间工作作为提升其他人的基础，当然，那些习惯长时间工作的人希望如此，因为他们本身就是在以这种标准来评价自己的工作──其他人就会遇到相同的问题。

　　不能与其他人合作共事的人将会给整个组织带来麻烦。他们无法领导员工发挥自己全部的聪明才智，不仅浪费了大家的时间，而且无谓消耗了自己的生命。

　　持续跟进，直至达成目标

　　持续跟进是执行的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己所制定的计划。持续跟进能够确保人们执行自己的预定任务，而且是按照预定的时间表。它能够暴露出规划和实际行动之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个组织的工作进展。如果情况发生变化以致人们不能按照预定计划开展工作的话，领导者的持续跟进就可以确保执行人员及时得到新的指令，并根据环境的变化采取相应的行动。

内容来源：人力资源管理咨询 :///list-26.html

　　领导者可以采用一对一的方式跟进，也可以以小组讨论的形式来收集反馈。二者的区别就在于，在小组讨论的时候，每个参与讨论的人都能从中学到一点东西。持不同观点者之间的争论，使得人们能够看到决策的标准、判断的方式以及各种决策的利与弊。在提高人们判断能力的同时，这种讨论也加强了整个团队的凝聚力。

　　每次会议结束之后，一定要制定一份清晰的跟进计划：目标是什么，谁负责这项任务，什么时候完成，通过何种方式完成，需要使用什么资源，下一次项目进度讨论什么时候进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加。如果没有精力对某个项目进行彻底跟进（直到其最终渗透到整个组织的生命当中），建议你千万不要批准这个项目。