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　　我们是一家劳动密集型的制造业，员工700人左右。今年，公司准备转型，其中一个车间需要调走一批岁数较大的员工。

　　现有3名资深老员工不同意调岗，经协商后他们同意辞职，但我们需要协助他们办理失业金。所以离职证明开的是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，现在他们反过来向公司索要补偿，说不赔偿就申请仲裁。

　　遇到类似的事情，不知道大家是怎么处理的？有什么办法能规避离职带来的潜在风险？

　　HR在处理劳动纠纷方面经验不足，没关系，吃一垫长一智，善于总结和学习，就可以把握住劳动纠纷处理的大方向，尽量少出现这种“被员工上套”的情况。

　　按照36条解除劳动合同，既可以理智的让员工辞职、也可以让他们获得失业金，但为避免留下员工仲裁的“尾巴”，离职证明和员工辞职单上都需要注明类似内容“双方已就工资、社保、补偿、加班、休假等所有劳动问题达成一致，并已经结算清楚，双方今后均不再以任何劳动问题申请仲裁或起诉”，让员工签名、写日期、盖大拇指手印。

　　这样，即使员工钻牛角尖，想拿公司说事儿，由于有以上证据，仲裁庭或法院也难以支持其申请。

　　既然协商后员工是辞职，按照社保规定，理当是无法享受失业金待遇的，如果员工不在离职证明上签字及认可“已经一次性结清所有问题”，那么，在员工已经提交辞职书、领导已经批准完结后，HR部门同样可以不兑现按照36条开具离职证明，而按照37条来开具，让他无法享受失业金。

　　所以，员工君子时以礼相待，如果小人则也需留心眼，否则，把HR自己套进去，就划不来，更显得不专业和“白痴”。

　　汉语拼音“好人、坏人”的简写正好是HR，正好印证了HR在现实工作中的角色。

　　同样，在处理劳动纠纷方面，HR如果一味站在公司节约成本的角度出发，将难以避免惹怒员工，从而走上仲裁和诉讼的渠道，退一步讲，有几家公司能够保证百分之百遵守了法律法规的要求，许多地方都在打擦边球，实行“民不告官不究”的愚民政策。

　　在公司和员工面前都需要当好人、坏人，只不过在不同员工面前，好与坏的程度不同、角色经常互换而已，没办法，HR要权衡利弊、得失以及自己的饭碗问题。

　　善意的谎言或欺骗并不一定都是坏事，适当让员工“少得点”、公司“付出点”未尝不可，毕竟双方达成一致、社会才和谐，即使到了仲裁或法院，最终也会有一个定论，只不过，终裁或终审的结论，不管你服不服都得服。

　　如此费力费时伤神的事，只要HR在事前做足坏人与好人，就可以减少仲裁和诉讼的。

　　即使HR再努力，如果老板死活不让步、员工就是硬撑下去，也于事无补。

　　这时，就只能接受仲裁或诉讼，在能力和证据范围内尽量让公司让损失，如果有必要让律师或法律顾问出面，自己的信心就更高。不管出现任何结果，只要是终裁或终审，都只能执行，否则，造成的负面影响将更大，因为这些信息会传上网络。

　　所以，HR只要尽力而为，结果不是我们可以左右的，不管出现任何结果，既没必要责怪自己，也没必要担惊受怕，更没必要吃不香睡不着。

　　本文作者：李志勇，HRD，一级人力师，20多年专注人资，著有新书《人力资源管理从新手到总监：高频案例解答精选》

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