按照现在的司法实践案例账号被禁用980年，这个明显属于违法行为。

劳动者可以依据法律规定，单方面解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金账号被禁用980年。

劳动者在以下条件下有权利主动解除劳动合同账号被禁用980年，并要求企业支付经济补偿金根据劳动合同法第三十八条规定：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。很明显，现在企业方的行为导致了未按约定提供劳动条件（以下详细说明），劳动者有权利解除劳动合同，

而根据劳动合同法第四十六条第一款的规定，也明确了按照第三十八条劳动合同法的规定，劳动者解除劳动合同，企业依然需要支付经济补偿金，也就是有N个月的补偿。

第四十六条 经济补偿

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）……到底什么算是未按照劳动合同约定提供劳动条件在现存的法律及相应司法解释中，其实并没有关于劳动条件的明确解释，但是从过往可以查询到的司法诉讼案例中，国家各地司法机构对于劳动条件的认定并不完全一致，总结下来，可以得出一些结论：

保证劳动者履行劳动义务的各类条件，可以视为劳动条件；

狭义的劳动条件主要是指劳动工具、劳动环境等；没有这些基本的工具及设备环境，劳动者无法从事劳动；

广义的劳动条件包括工作岗位、工作地点、工作所需必要的设备、工资待遇在内的等因素，这些因素都会影响劳动者提供劳动义务；

就过往法院判决的案例，结合司法立法的本意，子佳发现在认定是否提供必要的劳动条件，司法机构主要会关注两个方面：

企业是否造成了事实上劳动者无法提供必要的劳动；

比方说，做IT的不给提供电脑，工厂的工人不给提供劳动安全设备，干销售的不让其接触市场和客户，在家呆着；

诸如此类明显导致劳动者无法提供劳动义务的行为，有违反未提供劳动条件的嫌疑；

企业是否是恶意、在主观意愿上故意造成了既成事实

比如说，做司机的，公司结果连车都不给开，很明显属于不合理，但是如果是因为企业经营不善或者发生重大调整，车辆全部都卖了，很明显不适用于企业未提供劳动条件，而更多应用于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行“（劳动合同法第四十条，无过失辞退。当然此时也应该支付经济补偿金）。

结合题目的情况，明显企业属于恶意行为，劳动者可以收集并保留相应证据，“先礼后兵“，做好主动维权的准备此类情况下，如果已经无法和企业友好协商，那么一定要有意识地收集企业恶意不提供必要劳动条件的证据。

因为各企业及岗位的工作性质及背景不同，子佳建议可以从以下几方面进行证据收集：

公司相关账号无法登陆的截图、视频材料；公司拒绝为你开通工作账号的相关微信、邮件、或电话录音；书面向公司要求指派合理工作遭到拒绝的相关证据：可以是证人证言、与上级管理者的对话录音等；同岗位人员及工种的必备工作条件证据；可以拍摄视频、邀请证人、公司相应的工作流程、制度、规范等可以证明相关信息的材料。当收集到相关证据后，就可以书面告知公司自己单方面解除劳动合同的理由，以及要求按照法律规定支付经济补偿金的合理诉求，并要求企业一定时间内给出合理的书面解释。

在这种情况下，企业方只有两种选择：

选择死扛到底或者拒不认账，就是不提供工作账号，也不派工，相当于帮劳动者做了决定，大大提升了仲裁胜诉的可能性；

避免产生主观恶意的倾向，会选择恢复你的工作账号，正常派工，再在平时工作中“找茬”，伺机开除你。

结语如果企业稍微懂点法，就不至于陷自己于如此不利的法律境地，毕竟职场中劳动者属于弱势群体，不良企业打法律的“擦边球”，“赶走”劳动者的招数实在是数不胜数。

所以，虽然子佳在上面告诉了劳动者可以拿起法律的武器，维护自己的合法权益。但是还是会建议“先礼后兵”，懂得法律作为谈判的筹码，与企业协商达到自己的目的，把官司诉讼作为应对不良企业的最后一步棋。

身在职场，劳动者诸多不易，以劳动合同法为武器，增强个人能力与话语权，与不良企业的“斗争”，可以先谈判再革命，一切动作围绕以最快速度、最高性价比达成维护个人利益为先。

我是子佳看职场 ，大型集团HR总经理，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷，关注我，我们一起职场前行