单位发展平稳，变化不大你们单位总体发展比较平稳，工作没有大起大落，人事也没有大的变动，工作岗位几乎没有调整，因此，工作出色的依然出色，业绩好的还是好，优秀的继续优秀，没有什么特别之处。
优秀的人的确一直优秀也可能单位有变化，但是不管怎么变，能力突出的，业绩显著的还是那几个人，其他人确实表现平平，评优没毛病。
单位评优不规范，讲人情，不看实绩那几个人关系特殊，被照顾，其他人无论工作好坏都没有机会。这在一些单位确实是存在的。
优秀员工名额，被内定。你怎么看？
很正常呀，有几个好事能降临光顾勤勤恳恳任劳任愿老实的职工头上。很多企业都养了一帮闲人，出工不出力，工资奖金一分不少拿，稍微出点力干一点立刻就得到领导的表扬与肯定，而那些每天勤快出力老老实实的人好象是应该的。很正常的现象是，越是能干的人越有干不完的活，越是不干的人越是无活可干，但，待遇相同，决不会因你能干而拿的多，也不会因他不干混日子而少拿。所以说:会干的不如会说的，会说的不如会溜的，会溜的不如有人照着的。你任为这样世界是公平的，那你太天真了，很多好处都在暗箱操作，看似公开公正的事你想凭自己的能力去争取，你只会碰得头破血流，因为早都内定好了，有你的参与只是掩盖真相的幌子。
如果没有贵人的照顾，就安心脚踏实地的干好自己的本职工作和分内之事，不要想着好事会光顾到你，很多事你去争去想只能增添烦恼。爱谁谁吧，有，就去接着，没有也不必烦恼，拥有一颗平常心对待每一件事。
知足，快乐最重要。
如何做好年度优秀员工评选？
一样东西，年年有，久而久之，就容易成为鸡肋。所谓鸡肋，就是吃之无味，弃之可惜。
年度评优，在所有的人力资源工作里，极容易成为鸡肋。举办吧，各个部门不积极，员工觉得没意思；不举办吧，又不行，总觉得一年下来，不举办的话，又缺了点什么。
所以，在很多企业里，年度评优，成了一件走过场的事情。
做好了，员工觉得理所应当；做不好，出了力被人骂。
其实，年度评优之所以会成为鸡肋，主要是因为存在以下几个问题：
第一，前期没有合理的制度和评选标准。
很多公司做年度评选，都是由人力资源部发个通知，确定要进行评选的项目，然后由各个部门推荐，最终确定各个评优项目最终的人选。所有的评优，都是基于部门主管的主管推荐，造成评价主观，根本就没有固定的制度和标准。
第二，评选过程太随便。
很多企业为了省掉评选的各个环节，所以所有的奖项规定每个部门都可以推荐一个人，而且推荐的人都可以获奖，导致评优成为了各个部门瓜分奖金的形式，降低了评优的吸引力。一般来说，人们会对难以得到的东西更加渴望，所以，评优获奖人数既要照顾大多数部门，同时，有些要有一定的差额，提高竞争性，这样才能提高评优的吸引力。
第三，激励性不足。
评优的根本目的是“树立榜样、激励先进、鞭策后进”，最终形成积极向上的奋斗氛围。可是，很多企业的评优项目设置不当，导致员工努力指向不明，无法达到评优的目的。如项目过少，有些公司项目只设置了“优秀部门”和“优秀员工”两个奖项，而且得奖人数只有一两个，这样“僧多粥少”的情况，会让员工觉得没有参与的必要；或者，设置的奖项跟公司的战略不匹配。比如公司今年的重点是提升研发水平，但却没有设置“研发能手奖”这样类似的项目，所以难以起到推动公司发展的作用。又或者，设置的奖项不均，比如设置了“研发能手奖”，却没有“销售能手奖”，这种厚此薄彼的奖项设置，同样会打击销售人员的积极性。造成年度评优激励性不足最大的两个原因是：第一，奖项过少；第二，奖金过少；第三，奖项设置没有跟上企业的发展。
第四，颁奖过程没有仪式感。
很多企业在评选出各个奖项之后，只是在年会的时候进行简单的颁奖，甚至有些企业连颁奖都没有，直接发奖金给员工。这样就失去了评优的意义了。一方面，评优要仪式感，才能让获奖的员工有荣誉感，同时也能激励没有获奖的员工，争取下年来获取；另一方面，进行颁奖的仪式，可以形成榜样效应，鼓励先进，最终让公司的优秀员工感受到精英的优越感，让更多的精英能够有归属感，从而为公司做出更多贡献。
基于以上4个问题，对于如何让公司的年度评优工作既有激励性又有吸引力，我有以下4个建议：
第一，做好评优方案和评选标准的撰写。
无规矩不成方圆。如果公司现在还没有相关的方案和标准，那当下之急，就要形成一套完整的方案和评选标准。
一个完整的年度评优方案，包含目的、评优原则、奖项设置、评选条件、评选标准、评选方式、评选领导小组和评优小组等。
在这里，跟大家分享一下一些关键的项目该如何撰写：
1、奖项设置：
一般来说，年度评优要分为两种：一种是个人奖项，一种是部门奖项。个人奖项的设置，最好跟部门职能和公司的战略有关联性。比如，个人奖项可以设置“优秀员工奖”、“最佳新人奖”、“最佳成长奖”、“最佳服务奖”“技术创新奖”、“生产能手奖”、“销售标兵奖”、“学习标兵奖” ；部门奖项则可以只设置“优秀部门奖”。
在这里，“优秀员工奖”、“最佳新人奖”都很容易理解，也是很多公司会设置的，其他的奖项我来解释一下：
“最佳成长奖”一般是颁发给那些在公司已经呆了一年以上并且在当年获得明显进步的员工，这主要是区别于“最佳新员工”；
“最佳服务奖”则主要是针对那些为本公司内部部门服务的岗位，如行政岗位、人事岗位、各部门助理岗位、财务岗位等服务岗位而设置，目的是提高内部员工的服务满意度；
“技术创新奖”则是鼓励公司的研发而设置的奖项；
“生产能手奖”，如果你公司是制造业，那这个奖项应该是不可少的，目的是鼓励基层员工提高操作技能，同时也提高他们的职业自豪感；
“销售标兵奖”则是针对公司销售业绩较好的员工而设置；
“学习标兵奖”，其实这个奖项主要是帮助人力资源部门的工作而设置，我们鼓励员工多学习，多参加培训，那这个奖项必不可少。
总而言之，奖项的设置尽量全面而不臃杂。
2、评选条件：
关于评选条件，可分为基本条件和特殊条件，如：
基本条件：
①遵守公司管理制度，符合公司企业文化、价值理念要求；
②工作积极认真，能完成工作任务并取得较好的工作绩效；
③截至XX年XX月XX日已经转正；
特殊条件:
①当年度请事假天数不能超过5天；
②当年度不能受到过公司警告（含）以上处分；
③年度绩效考核结果在B（不含）以下者；
④公司其他条件。
设置评选条件，主要是要缩小评选范围。设置条件的时候，不能太苛刻，否则，就会落入只看员工某一方而不看员工综合条件的陷阱。
3、评选标准：
评选条件只是入围，而评选标准则是评优的依据。所有的奖项获奖者，均应符合评选标准，否则不得获奖，除非公司领导批准。
评选标准应该针对每个奖项进行制定。我举下最佳成长奖和销售标兵奖两个例子：
最佳成长奖评选标准：
①入职1年以上（含1年），主管级（含）以下的公司正式员工；
②在工作表现中进步很大，工作技能、实践经验和管理水平等不断提高，得到领导和同事的一致认可；
③能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，提升自已，注重个人成长的员工。
销售标兵奖评选标准：
①入职一年以上的从事销售工作的员工；
②具有很强的客户服务意识，客户投诉为0；
③具备良好的客户拓展能力，积极开拓新客户，销售业绩显著；
④具备良好的沟通能力和专业水平，积极催收应收账款，回款业绩显著。
其他奖项，大家可以根据本企业的实际情况进行攥写。
4、评选领导小组：
一般是公司的老板当任组长，公司各部门分管领导担任组员，主要职责是：第一，负责公司评选方案的确定；第二，评选结果的最终审核和审批。
5、评优小组：
评优小组主要是执行小组，主要负责所有候选人的投票评选。小组长一般是公司的人力负责人，组员主要是各部门的部门负责人及根据人数选出的投票代表。设置评优小组，主要是提高评选的公平性和各部门的参与积极性。
6、评选方式：
①各部门根据各奖项推荐选出N位侯选人（N代表最终评选出的人数），并提交至人力资源部，人力资源审核资格，得出最终的候选人。（在这里有个假设：每个部门推荐的人员，其实都是优秀员工，但公司奖项人数有限，所以需要通过投票选出）。
②人力资源部组织进行公开的选举会，先由侯选人发言拉票，再通过公开唱票的方式进行投票选出票数最高的N位，作为先进个人。
注：投票过程中应保证各部们之间评选结果均衡，人力资源部按名额提报名单。
评优方案形成后，那我们的评优工作就有了基础。这样，就可以解决我们前面说到的第一个和第三个问题。
第二，做好评选工作。
在这里强调一点，在评选的过程中，人力资源部一定要组织评选。在组织评选前，要确定好各个奖项设置的候选人，最好对每个要求每个候选做好拉票ppt，在评选当天，对自己的评选理由进行当众演讲拉票，那些无法出席当天评选的，可以提前录好VCR拉票，让所有候选人都有机会露面，展现他们的风采，毕竟大家平时比较忙，可能很多人都不认识别的部门的候选，也许你很优秀，但是别人不一定知道。
评选一定要在现场唱票，一方面让员工了解每位优秀员工的产生过程，另一方面，也让那些落选的员工心服口服，同时，也让员工有一次展现自我的机会。
最重要的一点，没有部门或员工会认为人力资源部门在暗箱操作。他们会对你的工作表示出肯定。
第三，做好颁奖工作。
优秀员工的颁奖，最好跟年会一起进行。要做好颁奖工作，我觉得需要做好以下几点：
①做好事前准备工作。确定好颁奖人员、颁奖的顺序；
②要有颁奖的礼仪。即使再简单，我们也要注重颁奖的礼仪。礼仪可以从各个部门中抽调；
③每个获奖的人员最好佩戴一条红围巾。在网上购买比较便宜，但是戴上去之后，非常地有喜气。我以前的公司曾经给每位优秀员工买了一条，戴上去之后既有档次又有气质，整个颁奖的现场气氛非常好。
④要有采访的环节。颁奖过程中，可采访每个奖项的代表，当然，这些都是要和获奖者提前沟通好，做好准备的。
⑤最好有短视频播放。现在是短视频时代，人力资源部如果再用心一点，可以做一两个视频，这个视频主要是记录优秀员工的工作点滴及某个特别群体的先进事迹，在颁奖的过程中播放，相信会有不错的效果。可以拍得感人一点，说不定老板看到自己的员工这么努力，这么有奉献精神，就掉眼泪了，会给人力资源部员工加工资。哈哈，开玩笑。
第四，做好优秀员工先进事迹的宣传。
颁奖结束后，并不代表评优工作就结束了。如果要让公司形成人人争先进的效应，那么对优秀员工先进事迹进行宣传就是整个评优工作的重中之重。没有宣传就没有学习，没有学习就没有进步。所以宣传很重要。宣传的方式有如下几种：
如果你公司有自己的月刊，可在自己公司的月刊上刊登榜样员工事迹，号召全体员工向其学习；
定期组织榜样人物做报告，一方面，对他来讲，是对他工作成果的认可，可以起到对他的激励作用；另一方面，对他身边的同事也是一种激励；
还可以通过OA、公告栏、公司网站、企业年鉴等渠道宣传榜样事迹或个人。
有条件的公司，还可以给优秀员工父母写信或者寄礼物，以使员工的优越感得到升华。
评优工作，每年都要做，既然要做，我们就要把它做好一点，做到既有激励性又有吸引力，而不是让它走过场。毕竟，它是一年工作的总结、表彰，也许你用心了，年终奖也会多点！哈哈，祝大家心想事成！
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我是刘仕祥老师，生涯教育专家，演讲教练，人力资源管理师，高校职业规划讲师，著有《在最能吃苦的年纪，遇见拼命努力的自己》《直击人心：从0到N职场沟通术》。
