打败招聘这个难题——综合岗和专业人员如何招聘如何做好招聘工作？
今天要介绍一些招聘的技巧，因为一直以来招聘模块都是我比占优势的。所以把一些经验分享给大家如何做好招聘工作：
综合类人员招聘1抬头看全局 关注招聘计划
这里有些经验的可以分享给现在负责招聘模块的小伙伴或招聘主管如何做好招聘工作。
基础人员的招聘呢，最主要对照的还是我们的计划的招聘需求表和预算表，这是源头，招聘专员包括招聘主管都不应该只限于接受指令，也就是说，无论是什么职位，你觉得你和公司的整体全局没有太大关联的职位都要找到你的源头，你的上游是什么？或者是全局是什么？一方面是对工作开展很有利，你会占据主动。另一方面，就是你会很快速的提升。如果只低头看眼前的工作，越看越局限。同时你的提升度不会高。
所以说招聘专员和招聘主管虽然大部分的时候可能都是一些基础性的岗位， 但是一定要清楚全年招聘的量是大概是多少，招聘的主要的一些岗位在哪里，这样的话，对于渠道才能够对应的去找，而不是有了职位才去开发渠道，这样就会很耽误很多时间。
强调：第一个源头，公司第二年招聘的计划和方向。
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充分沟通 掌握信息
其次就是对这些岗位进行一个分类和总括，并且能和用人部门充分地进行沟通，有些岗位是否必须必要急招还是缓招，我们经常会看到这样的两个方向有一些岗位可能是领导，就是你的上级 或从总经理 比较重视的；因为他对第二年的产品需求比较要求比较严格，希望快速组建新的团队，但有一些岗位是现有团队的负责人比较重视的；也有一种可能就是总经理和现在的团队的负责人没有达成一致，那就会出现：总经理急要的人，团队负责人不急，他们之间没有很好的默契，而你招的岗位的急需程度就会受到很大的影响。总经理天天急着要这样的团队的人，而部门负责人却觉得我现在项目上的人是更紧张 ，他可能无暇去面试即使去了也是应付。还有一种可能的，他对新产品都不太支持，就新产品的方向和思路都不太支持这样的话。对于面试这样的，尤其是重要产品环节的一些负责人就会出现推诿或者是懈怠。在这个过程中，招聘的负责人一定要有心中做到有度量。
招聘的负责人要心中有数，做到什么岗是什么方向最急需的，而且它用在什么方向 来源途径摸清楚之后再去下笔，才能做到心中有数。
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根据岗位 分清渠道
第三条才是渠道开发： 首先：我建议所有的渠道 都要尝试，因为每个渠道都会有自己的优势，但不是所有渠道一定要头费用。比如说我们现在看到的智联、51JOB 、中华英才， 都是综合类网络渠道，对于基础综合型岗位都可以保证。
其次：是除了传统的一些综合类网站，每个对应行业也有一些比较特殊的渠道 比如说建筑行业——建筑英才网；IT行业的——拉钩网， 还有一些就是去去年前年比较火的boss直聘，都是是比较新兴的，而且能效果比较明显的。新渠道尝试会有些惊喜，比如说我在16年的时候接触到一个叫易橙的网站， 之前是免费推广，所有我有大量的免费简历信息，他提供了我16年很大量职位的搜素。而且还没有费用。现在很多微信招聘在16年已经有公司在做了，我们也尝试过，比较新颖。
以上说的这些渠道都是针对一些综合和普遍性的人员招聘，对于专业类型的人员，效果不是很好。
专业人员招聘
1积累渠道
针对专业人员最主要是在于积累渠道。比如说应届毕业生招聘渠道。对于普遍的一些基础岗位，如果招应届毕业生的话，那会用到常规渠道就可以。但是对于一些特殊岗位，包括特殊专业的校园招聘就要有针对性。例如：例如我之前招模式识别这样的算法类型硕博士毕业生，首先要搞清楚有多少所高校有这样的专业，分别的毕业时间和可以报道时间，最好的沟通宣讲时间。同时要和这些高校的毕业生就业负责人取得良好的关系，在需要招聘的时候可以及时提供信息。一遍来说，第一年建立的渠道不一定在当年都有效。但在第二年之后会形成效应。
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渠道交际圈-目标单位挖人
针对特殊岗位，要建立一个交际圈。
例如，一个招聘负责人在得到第二年的一个招聘计划是全年大部分是销售岗或者全年大部分是技术岗，那么你就一定要在销售岗和技术岗这一个大类上下足了功夫，建立一个交际圈。最容易建立交际圈的基础就是面试。
怎样去通过面试招到人又建立交际圈呢？
定向单位挖人，这是一个很快速的方式对。一般情况下，你都会有目标单位或者是竞争单位，当然正面竞争单位一般挖到人的机率很小， 但你可以不断的接触，慢慢的你会融到他们的圈子中。在面试过程中，大家就是聊天儿，可能因为你掌握到它，对方公司或部门内部信息比较多，这样大家在聊的过程中相互关联点和热点比较多，久而久之，你就成了他们中的一员。
第二就是要时刻关注一些有波动的公司，我们会经常看到有些公司在上市或者是大的部门的组合，或者是在高层变动的情况下，公司有大的离职现象，离职潮的这个产生会给我们带来很大的机遇，同样是我们忽然发现在某一个时间段这个公司的人员各个部门或者是一个部门集中地离开，那么无论是什么原因都希望去了解一下，并且约这么一两位来面谈谈一次，如果真的是有特别合适的人员通过跟他们谈或者是深挖，会很快速的加速你招到人的几率。
这两个方式呢，是普遍的建立行业内交际圈的一个方式。
还有一种日常的方式还是通过面试，因为招聘负责人包括招聘专员，最大的机遇所有的事情都来自于你的面试过程，包括个人交谈的过程，所以呢，在嗯，够我们的面试其实不单一的是一个减考核，对方会检验对方的一个内容。
当然，这种面试呢不是以交朋友为主的，你的主要目的还是招到人，而在这个过程中，嗯，面试的交谈的技巧有很多种，怎样通过面试交谈的技巧扩大你的交际圈，这是一个
这三个部分的一个长期的积累，你会在半年或者到一年的过程中，嗯，积累一个针对你们公司招的最大量人的一个一个交际圈，而这个交际圈不一定是非常精确，能够找到你现在目标的人，但是在未来的1到2年之后你会忽然会发现嗯，如果你公司还在大量补充这样的人员的话，你会得到显著的效应，是因为这些人包括他们自己的圈子，在依赖两年的有有。人员的变动，他们会直接的想到你如果说你的公司的品牌或者是相应的其他条件尚好的情况下那么饿，选择你公司的几率是很大的，这样你的资源就会手到擒来一些
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其他公司大量离职，我们正好捡漏
第二就是要时刻关注一些有波动的公司，我们会经常看到有些公司在上市或者是大的部门的组合，或者是在高层变动的情况下，有些公司有大量的离职现象，离职潮 会给我们带来很大的机遇， 如果有离职潮，那么无论是什么原因都希望去了解一下，并且约这么一两位来面谈一次，如果真的是有特别合适的人员通过跟他们谈或者是深挖，会很快速的加速你招到人的几率。
这两个方式呢，是普遍的建立行业内交际圈的一个方式。
