如何提升团队执行力(如何提升团队执行力与凝聚力)

  OKR 的最终目的,在于辨别目标与关键成果来改善绩效,同时经常修订目标与关键成果,以利公司在瞬息万变的商场上灵活应变。实践 OKR 需要高阶主管支持,并且让这套方法深植于公司文化之中。

  如何提升团队执行力(如何提升团队执行力与凝聚力)

  为何需要OKR?

  畅销书作家、研究员Marcus Buckingham创造了「过度接触」一词,来描述我们目前随时接触一切的状态:在家里、在职场上、在玩乐时,我们经常遭到一波波信息连番轰炸,新闻、娱乐、行销信息,各种刺激因子没完没了地出现。

  「时间」和「注意力」是最珍稀的资源。21世纪初期的生活面临的一大挑战,就是要决定怎么整理分类大量信息,设法区分「信号」和「噪音」。

  由此可见,在开始实践 OKR 后,必须回答的第一个问题是:

  为何要应用OKR?为何是现在?

  先问「为什么」

  如果你的答案无法让团队满意,他们就不太可能把眼前堆积如山的优先事项推到一旁、也不可能付出必需的投入度去成功实践 OKR(或任何类型的变革)。

  想想看,大多数企业(甚至是规模不大的公司)都采行了过多的计划,所以这种现象自然不令人意外。

  前阵子,我们跟某间国际公司的子公司合作,合作第一天对 OKR 要从何处融入该公司拥挤不堪的绩效管理流程,显然有点困惑。

  我们询问该公司还采用了哪些其他原则,答案有「目标计划」、「个人绩效计划」、「领导力培育」、「平衡计分卡」等原则。会议室里的员工都想知道,OKR会不会只是让情况变得更复杂,无法创造真正的价值?

  在开始应用OKR以前,要先盘点目前使用哪些系统来管理绩效、严格检视OKR可融入之处。理想状况下,你只需要一个系统、一个正确的版本。系统一多,事情只会变得更加复杂、更混乱。

  你绝对不该在宣布实践OKR的员工会议上,说出以下几个「为何要采用OKR?」的可能答案:「我们要从优秀迈向卓越」、「我们想要达到顶尖绩效」、「因为Google做了」。

  头两个答案只不过是空洞的陈腔滥调,在员工眼里很可能毫无意义;会说出这两种答案的个人或团队,本身或许甚至没有共鸣。

  这类话语含糊不清,有很大的诠释空间;但你说出实践OKR的理由时,应该要能表达出具体的根本理念。

  「因为Google做了」或许是最糟糕的答案。你考虑采用OKR,很可能是因为你听过或读过Google、LinkedIn、Zynga、或其他一流使用者的成就;然而,你不是Google、也不是那几家公司。

  虽然这几家公司落实了OKR、并且从中获益,而你也希望效法他们;这种想法合情合理,但你还是必须具体表明你自己独有的动机。

  认识自己的策略

  OKR应该要能解决你面临的具体商业问题。要解决商业问题,其中一种做法是利用OKR计划,至少在一定程度上增进员工对公司整体目标与策略的认识。

  事实上,大部分员工都说不出自家公司最重要的目标。根据某项研究调查,主管视为成功关键环节的前三大目标,有15%的员工连一个都答不出来;其余85%说出他们心目中的主要目标,却往往跟高阶主管想的相去甚远。

  该项研究认为,离公司高层愈远,对公司的目标就愈不清楚、愈不认识。员工的目标认知度低,就算有些员工知道公司主要目标,投入的度自然也不高。

  约半数受访者表示,他们对目标怀有热忱,但这也就代表将近半数员工没什么动力、或是不太投入。而由于OKR让人着眼于真正重要的事项,因此对于克服缺乏目标认知度很有帮助。

  然而,为什么OKR在此时此刻会是正解呢?

  总归来说,唯有你自己能判定确切的理由,它才会是正解。请花时间详细思考这个问题,构思出从「长」字辈高阶主管到一般员工,也就是整体团队都会产生共鸣的答案。

  此外,请站在你目前身处公司轨道上的位置,以更宏观的叙事角度来包装你的根本理由。作为新手的你,想获得市场占有率却又不得要领吗?作为老手的你,承受不了竞争对手的创新商业模式吗?

  请清楚地概要说明你面临的难关、你为因应难关所制定的策略、以及如何应用OKR帮你度过难关。

  成长与变革是必须追求的要务,而不该是一种选择。

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发布日期:2021年11月02日 13:16:49  所属分类:网络推广
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